Comentarios en: Los aumentos salariales, el compromiso y la calidad de las zanahorias

Por: Daniel Stinchi

Daniel Stinchi — Wed, 25 Aug 2010 21:17:27 +0000

Santiago,
Muy bueno tu post. Es la primera vez que me conecto. Vengo de trabajar en Multinacionales durante 15 años (Deutsche Bank y Wendy’s), hace 10 años forme Kraftwelt (mi Empresa), siempre quise replicar estos principios de trabajo, pero me encuentro con varios impedimentos que entiendo, alguno de ellos es generacional.
Somos una Pyme de 15 Empleados, todos ellos Arquitectos (recibidos o por recibirse), con edades promedio de 25 años. Si bien no tenemos alta rotación, somos capacitadores de recursos que despues seducen otras empresas grandes (Areas de Arquitectura de Bancos, Retail, etc.). Si les integro el tema de sueldos variables sería dificil que consiguiera recursos aptos.
Gracias, me fui un poco de tema.
Sdos, Daniel

Por: Santiago B.

Santiago B. — Mon, 23 Aug 2010 20:18:22 +0000

De acuerdo. Gracias por avisar lo de la fecha. No me había dado cuenta que quedó afuera de la nueva versión! Ya está siendo corregido.

Por: Ary

Ary — Mon, 23 Aug 2010 12:55:35 +0000

El tema de la motivacion o zanahorias esta cada vez mas cuestionado. Pongo una charla en TED que habla sobre el tema (hay bastante mas informacion y estudios dando vueltas)

http://www.ted.com/talks/view/id/618

OT: Podrias poner fecha en tus post? No la encuentro por ningun lado…

Cordiales saludos,
Ary

Por: Est.

Est. — Fri, 20 Aug 2010 20:59:27 +0000

Excelente post, volví a releerlo y comparto completamente.
Me toca estar al frente de un equipo de 250 personas y tenemos la dicha, suerte y maldición a la vez de estar en un mercado de trabajadores muy bien pagos (consultoría de sistemas), lo cual genera algunas distorsiones muy fuertes.
Desde una expectativa de crecimiento salarial explosivo hasta una certidumbre de estar en un mercado con desocupación muy negativa.
Se ven personas muy capaces y profesionales a las cuales los incentivos les hace mucho sentido y que aun sin ellos son excelentes, y otros que toman el entorno y se tiran a menos.
En ese entorno nos vemos obligados a usar herramientas mucho más “locas” que las tradicionales. Pero el mercado nos afecta más de lo que quisiéramos.

Saludos y éxitos en la vuelta a la academia en USA.

Por: @mundobliker

@mundobliker — Fri, 20 Aug 2010 00:02:45 +0000

genial post! sinceramente ayuda muchisimo a poder plantear estrategias de crecimiento y motivar a los empleados.
gracias.

Por: @fvidiella

@fvidiella — Tue, 17 Aug 2010 15:48:26 +0000

Hace poco un gerente me dijo, “hay que ponerles 2 zanahorias: una adelante que quieran alcanzar, y otra atrás…”

jaja

Por: Un método “mágico” para mejorar cualquier cosa | Santiago Bilinkis l Riesgo y recompensa

Tue, 17 Aug 2010 12:51:34 +0000

[...] Los sistemas de incentivos en general son complejos y, como discutimos en el post “Los aumentos salariales, el compromiso y la calidad de las zanahorias”, hay que tener cuidado anticipando las conductas que la medición genera (y mucho más si se [...]

Por: Agustin Russo

Agustin Russo — Thu, 03 Sep 2009 03:51:26 +0000

Personalmente, me parece bueno un sistema de sueldos que premie a aquellos que mayor esfuerzo ponen en el trabajo. Simplemente no es justo trabajar con esfuerzo y a consciencia de sus responsabilidades, viendo como aquellos que parecen no notar ni sentir ningún compromiso por sus responsabilidades ganan lo mismo, y trabajan en las mismas condiciones. Sencillamente, creo que el sistema de méritos no sólo motiva a la gente a trabajar mejor, sino también da un reconocimiento a aquellos que lo hacen como corresponde. Sin embargo me parece un arma de doble filo, y que debe ser aplicada con un seguimiento constante.
En cuanto a los sueldos “de mercado”, me parecen insuficientes. No es ninguna novedad que los sueldos de mercado no son nada gratificantes, y hablando de sistemas que recompensan a la gente por su mérito, un sueldo de mercado no me parece la solución correcta. Entiendo también que cuando uno debe rendir cuentas a terceros de los rendimientos de la empresa, se ve bastante comprometido, pero creo también que si uno quiere algo bueno, tiene que pagar lo que vale. A lo mejor hablo desde la ignorancia de aquél que nunca tuvo el placer de tener su propia empresa con empleados, ni determinar el sueldo de los mismos, pero me parece que no se deja de pagar sueldos para “salvar el boliche”, sino para mejorar las ganancias de la empresa.
Por otro lado “capitalismo estúpido” y “socialismo demagógico” me parecen términos muy pobres, que denotan intolerancia. Me parece que nadie que crea que el sistema actual es perfecto, o que crea que un sistema socialista sería perfecto, está analizando las cosas en profundidad. En mi opinión, la empresa no le hace un favor al darle trabajo al empleado, pero a su vez, el empleado no le hace ningún favor al trabajar para ella. Me parece que se hace un acuerdo mutuo en el que una empresa que no paga los sueldos que corresponde no puede esperar que sus empleados trabajen arduamente, y que un empleado que no trabaja como corresponde tampoco puede esperar recibir un salario gratificante. (después se hablará de qué significa “trabajar como corresponde”).
Por otro lado Santiago, yo como consumidor, no tengo modo de saber que sueldos pagan la mayoría de las empresas. Además me parece que se da un fenómeno que se retroalimenta, donde la gente no pagaría mas por un producto, porque debe ahcer rendir su sueldo y la empresa no subiría los sueldos, porque no puede darse el lujo de aumentar el precio a expensas de perder clientes. De algún lugar de la cadena hay que sacar el dinero. Si me preguntan a mí, del rendimiento de la empresa, ya que ésta afectaría al bolsillo de los inversionistas, quienes son en definitiva aquellos que no necesitan el dinero para subsistir. Pero siendo ellos quienes tienen el poder, resulta algo utópico…

Adhiero al “no todo lo ético es constitucional”

@Pablushka: si bien estoy de acuerdo en varias cosas de las que decís, me parece que discutis de una manera muy poco inteligente, donde más que defender como corresponde tu posición, tenes una actitud bastante agresiva, que denota mucho resentimiento, sea por el motivo que sea.

Saludos, hacia mucho que no pasaba por aca, es bueno volver

Por: Ricardo Mann

Ricardo Mann — Tue, 01 Sep 2009 15:01:25 +0000

Hay varios varios factores que no comentaste en tu post que son muy importantes.
Primero y principal, los castigos NUNCA incrementan la productividad o la actividad. El castigo es la forma más directa de inhabilitar, desmotivar y reducir la actividad o productividad de las personas.
Por otro lado el reforzamiento negativo (o quitar recompensas de forma clara y explícita) sí aumenta la productividad.

Por otro lado no estás considerando el factor socavador de la recompensa. La motivación intrínseca se ve profundamente socavada por la recompensa.
Esto significa que modificaciones de nuevas recompensas y nuevos planes de bonus variables acorde a metas generan una modificación en la propia motivación interna de la persona haciendo que las personas sean orientadas únicamente a la recompensa, quitando el enorme potencial y beneficio de la motivación personal (de logro o de poder).

Hay mucho más a este tema que simplemente esquemas variables de pago y recompensas claras.
Saludos.

Por: Julio Maresca

Julio Maresca — Fri, 28 Aug 2009 04:28:52 +0000

Muy interesante el post, de todas maneras creo q reviste cierta complejidad que se comprende no sólo con la práctica sino con una obligatoria lectura de casos (Ford, GE, Hewlett Packard, etc etc) y cuestiones teóricas asociadas al mismo!

Se me vino a la cabeza el famoso 20 – 70 – 10 de J. Welch en sus días como CEO de GE (q de hecho actualmente se sigue utilizando), creo q lo q planteás Santiago es del mismo tenor que lo implementado y defendido a capa y espada por Welch en sus gloriosos días al frente de ese gigante monstruoso q tan bien supo dirigir!

Estar a favor o en contra de este esquema/sistema va más allá del bien y el mal, de hecho dada mi juventud, escasa experiencia corporativa y virginidad en el tema me plantean un dilema sobre qué es lo más conveniente para lograr un desempeño destacado/brillante en los empleados!

Lo importante es seguir leyendo al respecto, tratar de comprender puntos de vista y experiencias disímiles entre sí, y no condicionar ntra línea de pensamiento solamente en base a las experiencias exitosas o desastrosas experimentadas por terceros!

Saludos,

Por: Diego Gonzalez

Diego Gonzalez — Thu, 27 Aug 2009 13:17:44 +0000

Yo creo que el modelo de las zanahorias no aplica, al menos en mi empresa con respecto al Software, y ocurre con las tareas relacionadas con la creatividad. Mirá este videito de Dan Pink: http://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation.html

Por: vladimir

vladimir — Wed, 26 Aug 2009 03:48:41 +0000

Me parecio muy bueno el articulo. Pase un rato largo leyendo los reply’s y demas. Recuerden que hay mucho troll dando vueltas.http://es.wikipedia.org/wiki/Troll_(Internet)

Por: Diego

Diego — Mon, 24 Aug 2009 16:41:22 +0000

Hola Nic! La alternativa automatica que se me vienen a la cabeza es: será posible evaluar el generar tus propias condiciones en tu grupo?!! es decir: no hace falta cambiar las reglas establecidas….sino FLEXIBILIZARLAS!.
Sabés que el bono para al menos un empleado de tu equipo EXISTE. Simplemente tomalo como una ¨PARTIDA ANUAL DESTINADA A INCENTIVOS¨ para tu equipo/área e intentá generar/consensuar con ellos algun sistema interno donde puedan repartirlo en % proporcionales entre todos! Sé que es un tema bastante sensible, donde no solo deberás sacar a relucir todas tus capacidades como lider, sino que deberás seguramente conversarlo y convencer primero a la gente del área de ¨beneficios¨ para obtener su visto bueno…(sé que en ciertos juzgados del Poder Judicial lo hacen…con excelentes resultados en clima interno del grupo)
Me parece la manera mas prolija de hacer de éste sistema ¨fight¨ uno mas ¨flow¨ (como diría Andy Freire…

Slds,

Por: Nic

Nic — Mon, 24 Aug 2009 15:41:33 +0000

Santi, me acuerdo muy bien de los incentivos de ON y tambien de como se lidiaba con los que encontraban “loopholes”

Ahora estoy en una empresa muy grande y nos dan bastante libertad para crear objetivos, pero solo afectan al bonus anual, y no mensual lo cual me parece a mi que desanima bastante a los empleados. El otro tema es que los objetivos que nos permiten son comparativos, es decir, que puedo tener tres empleados excelentes pero siempre estoy forzado a elegir cual es mas excelente que otro y rankearlos con puntajes del 1 al 3. Los que reciben puntajes de 3 quedan automaticamente bajo la lupa, no reciben un bonus y no tienen posibilidades de ver un cambio real hasta el a~o siguiente. Este esquema me doy cuenta que genera muchisimo descontento y rara vez motiva a los empleados. Se te ocurre alguna idea dentro de este contexto para mejorar el sistema sabiendo que las reglas no se pueden cambiar?

Por: sebagon

sebagon — Fri, 21 Aug 2009 13:31:21 +0000

Me quedó mal editado el post anterior.

- En el 1 quise decir que siempre alguien va a tener una visión diferente de cómo deberían ser las cosas
- En el 2 quise decir que el equipo se fortaleció al aplicar los castigos
- Al final fue el post nro 52

Por: sebagon

sebagon — Fri, 21 Aug 2009 01:13:57 +0000

Trataré de ser breve, ya que soy el comentario nro 50:

1) Por los comentarios de Pablushka, digo que todos tenemos nuestros detractores. Es imposible que todos estén contentos, siempre alguien va a tener una visión. Siempre pensé que mientras uno piense que es justo lo que hace y esté abierto a escuchar otras opiniones, hay que darle para adelante sin miedo. Al que no le gusta que demuestre que el sistema está mal o que se vaya.

2) A mí me pasó que por no aplicar los castigos a tiempo, después fue mucho más doloroso, y generé más conflictos al pedo. Ahora, el resto del equipo se fortaleció. Los golpes enseñan.

3) Estoy de acuerdo con la meritocracia y compensación variable en función de rendimiento. De hecho lo apliqué con relativo éxito. Ahora, vos no mencionaste algo que creo que es importante. En mi caso el buen rendimiento te hacía acreedor a un paquete de beneficios, donde el dinero era uno de varios. Ejemplo: los mejores empleados tenían más flexibilidad en muchos aspectos.

Por: Francisco Vidiella

Francisco Vidiella — Fri, 21 Aug 2009 00:27:56 +0000

Más allá de las demás respuestas que recibiste más abajo de Santiago y otros, creo que estás partiendo de una premisa equivocada: “igual tarea se debe percibir igual remuneración”. Dos personas que tienen el mismo cargo y cumplen el mismo horario, pero uno vende un 30% más que el otro, no tienen “igual tarea”. Lo mismo aplica para el cajero con el quebranto de caja, o el asesor de servicio al cliente que atiende llamadas, o el admnistrativo que carga datos en un sistema, el programador que escribe líenas de código. Se esfuerzan distinto, tienen distintas motivaciones e intereses, tienen distinta educación, diferentes habilidades (innatas o adquiridas), diferente experiencia, diferente manera de relacionarse con el equipo, asimilan difrente los objetivos planteados, se alinean difrenet a los objetivos de la empresa, hasta capaz que duermen distinta cantidad de horas.
En conclusión, hacen un trabajo difrente, se merecen una paga diferente.

También es una realidad que es muy difícil poner un esquema de remuneración que le caiga bien a todos, y ahí es donde se da el filtro natural.
La empresa debería poder evaluar esas difrencias, e incluso ayudar al empleado que cambie de funciones si sus capacidades y motivaciones son difrentes. Una manera de ayudar (además del coaching) puede ser cambiarlo de area, cambiar el esquema de remuneración (es dificil tener tantos esquemas como personas), o simplemente dejarlo ir (tu caso en ON).

saludos.
PD: Ah, lo de meritocracia = aristocracia es un disparate enorme! me hiciste reir, mcuhas gracias!

Por: Santiago B.

Santiago B. — Thu, 20 Aug 2009 23:45:09 +0000

Pablo, está buenísimo tener ideales. Yo de hecho soy un tipo bastante idealista. Pero eso no es lo mismo que vivir en un mundo ideal.

La realidad de este mundo que nos toca es que las empresas que pagan sueldos más altos que el mercado en general no logran resistir el ataque de los competidores con menores costos. Y los clientes (vos, yo, todos) no pagan UN SOPE más por saber que sos una empresa que paga buenos sueldos. Todos somos idealistas de la boca para afuera pero como consumidores casi nadie hace un consumo responsable si le cuesta un centavo más.

Entonces la disyuntiva termina siendo:

¿Armo una empresa que pague los míseros $X que se pagan y haga que N personas vivan precariamente con esa cifra o no la hago y que esas N personas no laburen?

¿Enfrentado a ese escenario qué harías vos? Todo lo demás (socialismo, aristocracia, capitalismo) es declamativo.

Por: Diez claves para armar un esquema de sueldos variables | Santiago Bilinkis l Riesgo y recompensa

Thu, 20 Aug 2009 23:03:05 +0000

[...] con el tema introducido en el post anterior, acá van 10 tips para diseñar un esquema de sueldos variables que funcione bien, incentivando a [...]

Por: Martin Bianchi

Martin Bianchi — Thu, 20 Aug 2009 20:24:49 +0000

Muy buen post Santi…
muchas veces pasa que uno capacita a una persona, emplea mucho tiempo y dinero en ello y cuando el mecanismo esta aceitado, esta persona se va a hacer lo mismo que hacia en tu firma….ahi es cuando a uno le da bronca y dice: “como puede ser que este tipo se vaya, con todo lo que le dimos y encima nos saca los clientes”…
Esta es una manera de crear como un asociado en el negocio (tanto en las buenas como es las malas), motivando a las personas a cumplir con sus objetivos…
Lo unico, creo que esto se puede hacer en lugares donde se cuenta con profesionales que pueden creer en el sistema…..
De a poco este tipo de políticas va a ir creciendo….